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Si la compétitivité est désormais, (j’aurais même tendance à dire « enfin »), au centre des préoccupations politiques et financières pour permettre à notre économie de ne pas sombrer, elle ne s’improvise pas et ne repose pas seulement sur un ensemble de dispositifs d’aides et de financements de la R&D.

socialearning - l'innovation est de la responsabilité de tous

Associée aux notions de créativité et d’innovation, la compétitivité est trop souvent perçue comme un nouvel outil ou une nouvelle technique à mettre en œuvre. Or il n’en est rien, l’innovation ne se décrète pas, elle s’accompagne et résulte d’un ensemble de comportements qui lui seront favorables. Les exhortations, les dispositifs financiers ou encore l’ensemble des outils ne suffiront pas à en favoriser seuls, le développement. Cet objectif repose principalement sur une nouvelle approche culturelle de l’ensemble des notions favorables au développement de la performance et de la compétitivité, c’est-à-dire sur une nouvelle conception et approche de l’entreprise, de l’ensemble de ce qui agit et interagit en son sein (individus, contexte, environnement).

Volonté commune de l'ensemble des acteurs

 

L’innovation est le résultat d’un long processus exigeant, qui ne peut résulter que d’une volonté commune à l’ensemble des acteurs concernés. Cette volonté trouve son origine dans les racines de l’entreprise, de son histoire, de ses différentes strates construites au cours de son développement et façonnées par les différentes personnalités qui ont procédé à cette construction. Plus précisément, à la construction de son identité, non seulement celle souhaitée par le dirigeant, mais également celle qui résulte de la dynamique des rapports construits entre les individus qui la composent et directement influencée par le contexte économique dans lequel le secteur d’activité de l’entreprise évolue.

Identité qui contribuera au développement d’une « culture spécifique » propre à chaque organisation. Cette culture commune, sert de référence pour ses membres et, de fil conducteur pour atteindre le projet de l’entreprise. Mais force est de constater que, dans les organisations empruntes du modèle latin, la coopération ne se décrète pas, et la collaboration n’est pas réellement spontanée. C’est donc sur cet axe qu’il est nécessaire de réfléchir et d’évoluer.

Approche culturelle favorable

Puisque les organisations humaines, leur histoire et leur fonctionnement ont un impact déterminant sur leur dynamique, la capacité d’une entreprise à innover résultera de son aptitude à diffuser une culture d'entreprise tournée vers l'innovation.

C’est sur la base de cette identité culturelle que se construisent les habitudes de fonctionnement et les apprentissages organisationnels au sein des entreprises. C’est sur la base de ces apprentissages individuels et collectifs que pourra se développer et se libérer la capacité à innover au sein de l’entreprise. Mais c’est obligatoirement, sur la base d’une communication efficace et adaptée que pourra évoluer et se construire la culture de l’innovation pour permettre à cette capacité de s’exprimer.

Everyone's responsability

Pour atteindre cet objectif, il est indispensable d’identifier le « capital innovation » de l’entreprise. Ce dernier ne provient pas seulement de l’ensemble des techniques maîtrisées par l'entreprise, il inclut également d'autres facteurs. Tous les secteurs d'activités de l'entreprise sont concernés par les projets d'innovation. C’est sur ce premier point qu’il est prioritaire d’agir afin de faire évoluer les différentes perceptions et axes de réflexion concernant l’innovation et sa dimension dans l’entreprise.

Correspond-elle à un seul service, à des compétences clés ? Ou, est-elle intimement liée à l’ensemble des services et compétences qui composent l’organisation ? Requiert-elle des connaissances spécifiques ou peut-elle résulter de l’intelligence collective développée au sein de l’organisation ?...

Autant de questions indispensables pour évaluer les modes de fonctionnement interne, afin de les intégrer à la définition de la stratégie de communication à développer, pour faire évoluer l’approche culturelle cloisonnée et hiérarchisée vers une approche culturelle de la mise en commun. Seul moyen de faire évoluer les comportements des individus vers le développement d’une intelligence collective.

Donner le temps à chacun de s'en approprier la finalité

L’évolution d’une approche culturelle est, nous le savons, dépendante de différents facteurs. Ceux qui agissent sur sa construction et son évolution mais également, du facteur temps, nécessaire à ce que chaque membre de l’organisation puisse s’en approprier le sens et la finalité. Or, dans le contexte ou sont contraintes d’évoluer les entreprises françaises en terme de compétitivité, le temps est compté. Il est désormais un des enjeux majeurs pour notre réactivité par rapport à nos concurrents. Il devient donc urgent et impératif de définir les stratégies les plus adaptées non pas à un ensemble d’entreprises mais bien à chaque entreprise, en fonction des caractéristiques culturelles de chacune.

Mouvante, vivante, fluctuante, dépendante de ces différents facteurs, cette approche culturelle ne peut en aucun cas être décrétée de façon autoritaire par la seule hiérarchie, puisqu’elle résulte de l’ensemble des comportements du groupe. Elle doit de ce fait, résulter d’une réelle volonté d’implication de l’ensemble des individus dans son processus d’évolution. Mais, cette réelle volonté d’implication de l’ensemble des individus est elle-même, totalement dépendante de la volonté du dirigeant et des managers à l’impulser. C’est sur leur capacité à s’engager, à créer de la confiance et à transmettre leur vision que repose l’évolution des pratiques et les habitudes qui conditionnent le comportement des salariés.

Et, s’il est désormais acquis que les ressources humaines de l’entreprise sont sources de valeur ajoutée, de connaissances, d’idées et de créativité, leur développement est fonction de l’appui, des démarches et des moyens qui permettront de les formuler et de les développer.

S'adapter pour pérenniser

Il ne s’agit plus aujourd’hui, pour les entreprises, de s’adapter aux « progrès » dans l’objectif de « se développer » ou de « progresser », mais davantage de modifier leurs pratiques, leurs mentalités, leurs façons de s’adapter aux évolutions de l’environnement dans un objectif de pérennité. Pour cela, l’entreprise doit aujourd’hui, axer ses priorités sur sa capacité à impulser une dynamique de changement dans ses pratiques.

En adaptant sa communication

Elle doit développer de la cohérence et du sens dans le management au quotidien, par une communication interne stratégiquement définie et pensée en fonction des besoins et des attentes des salariés, mise en œuvre par des managers formés, disposant de qualités relationnelles et faisant preuve, d’une intelligence de situation sur laquelle j’aurai l’occasion de revenir.

La crise, à laquelle sont aujourd’hui confrontées les entreprises françaises, démontre combien l’impact de ces comportements et des approches culturelles a pu être significatif quant à leur réactivité et leur survie sur le marché. Les plus résistantes sont celles qui avaient déjà développé ces modes de fonctionnements différents :

  • Communication adaptée, permettant des échanges basés sur la confiance et l’autonomie,
  • Managers formés et impliqués dans une démarche managériale basée sur un comportement qui tienne compte à la fois des situations et des individus. Approche nécessaire pour leur permettre de s’adapter de manière appropriée à chaque situation, aux contextes culturels et aux nouveaux risques rencontrés.

En adaptant son management

Cette crise a permis d’identifier au sein de nombreuses entreprises une réelle absence de stratégie en matière de management souvent conditionné par une culture d’entreprise encore trop hiérarchisée. La rigidité managériale de nombre d’entre elles, se traduisant par une inertie du management des hommes et de leurs connaissances, les a privées de la réactivité requise en termes de performance et de pérennité.

Véritable enjeu en termes de stratégie de développement, de performance et de compétitivité, l’implication et la mobilisation de l’ensemble des individus qui composent l’entreprise est aujourd’hui la base même de toute évolution vers l’innovation. C’est dans cet axe, qu’il est nécessaire d’impulser une nouvelle approche réflexive concernant la nécessité de mettre en commun. Dans cet axe également, qu’il est nécessaire de repositionner l’individu au centre des stratégies managériales et communicationnelles puisque, c’est lui le détenteur des savoirs et que ces savoirs, lorsqu’ils sont partagés permettent de développer l’autonomie et la capacité à innover. Dans cet axe, qu’il est enfin nécessaire de repenser les modes de communication interne afin de les adapter, non pas à des outils transposables mais bien, à des comportements favorables à la coopération recherchée, au développement de la confiance et de l’autonomie qui permettront aux entreprises de diminuer leur crainte de l’incertitude et ainsi majorer leur prise de risque.

Cette approche réflexive doit permettre à l’entreprise d’identifier les moyens de développer une approche collaborative, basée sur la mise en commun des connaissances en développant une culture apprenante au sein de leur organisation. Car, c’est bien de ces connaissances et de leur utilisation que dépend leur réactivité.

Culture du collaboratif et du partage

C’est sur la notion des compétences et d’aptitudes à développer leurs capacités créatives, que l’enjeu compétitif pour les entreprises françaises repose, dans le contexte de concurrence internationale. Basée sur une capitalisation des connaissances de l’organisation et sur un travail en réseau (nous y reviendrons), la notion même d’échange et de mise en commun prend toute sa dimension dans le cadre du développement de cette nouvelle approche culturelle. Chaque entreprise, une fois l’analyse fine de sa propre culture (ce que j’ai nommé précédemment la « culture spécifique »), dispose des capacités à impulser les changements de comportements des individus qui la composent, en développant de nouvelles approches et pratiques dont chaque individu sur la base d’une communication adaptée pourra en comprendre le sens et la finalité.

L’objectif principal étant de favoriser la synergie par le dialogue sur l’expérience et les connaissances. L’ouverture d’esprit, la collaboration avec toutes les composantes de l’organisation et la vision partagée doivent être encouragées. Ainsi, les individus se sentent valorisés, les équipes et l’organisation sont plus efficaces et s’adaptent mieux aux nouveaux défis.

Le développement de ce type d’approche culturelle ne peut être que propre à chaque organisation et s’inscrire dans la durée : tout changement nécessite du temps et une adaptation constante aux individus concernés, il est impératif d’en avoir conscience. La finalité étant alors de développer un réel système d’apprentissage basé sur un partage des savoirs.

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