Dernièrement, nous avons eu le plaisir d’accueillir sur notre blog « Entreprise Collaborative » : Dave Gray, le fondateur d’XPLANE et l’un des partenaires de Dachis Group - un des plus grands cabinets américains de conseil en Social Business. Dans son article Une entreprise au sein de l’entreprise, il développait l’idée que le manque d'engagement des employés pourraient être résolu si les intérêts des salariés et des cadres convergeaient avec ceux des propriétaires. Alors que nombreux sont ceux qui discutent de l'entreprise du futur, il montrait, exemples à l’appuie, que ce n’était pas une théorie mais bien une réalité basée sur l’innovation organisationnelle.
Bizarrement, cet article a attiré un certain nombre de sarcasmes. Et notamment sur le fait qu’il était anglo-saxon. Ah oui, c’est vrai ! Chez nous, ce n’est pas pareil. Vraiment ? Et puis mince, à aucun moment, cet article n’évoquait l’alpha et l’oméga que toute entreprise moderne se doit d’avoir : la panoplie collaborative 2.0. Il est vrai que l’outil 2.0 peut venir soutenir l’innovation organisationnelle. Mais ce n’est pas lui seul qui pourra permettre la transformation. Et non, ce serait trop simple. Cette dernière passe avant tout par une évolution culturelle au sein des organisations. Comment prétendre créer de l’engagement, si par exemple votre organisation ne laisse aucune place à l’autonomie de ses collaborateurs? Comment mobiliser l’intelligence collective de votre entreprise, si cette dernière n’accorde aucune confiance en son capital humain ?
Autonomie, confiance… C’était l’une des clés qui sous-tendait l’article de Dave. Autonomie, confiance, c’est ce qui ressort des témoignages des dirigeants et employés de SEW Usocome et Favi. Et oui 2 entreprises françaises. Pas 2 start-up pleines de travailleurs du savoir. Non, 2 entreprises industrielles qui en repensant leur organisation ont redonné du sens et de la valeur pour tous ses membres.
Alors installez-vous confortablement devant votre écran et prenez 17 min pour regarder cette pépite réalisée par eikos :
Par Alexandre@WebZine E-Commerce & E-Marketing , juin 14, 2012
D'après ce reportage, il semble néanmoins que seul un changement au sommet de la hiérarchie puisse donner l'impulsion nécessaire à cette mutation en profondeur des principes de management.
Cela signifie-t-il qu'un manager de plus de 3 ans d'expérience dans un poste à responsabilité est déjà "entré dans un moule" dont il ne peut se défaire (consciemment ou non) sans une intervention d’un nouveau responsable ?
Dans tous les cas je continue à croire que la confiance accordée aux collaborateurs doit s'accentuer quelque-soit la nature de l'entreprise. La confidentialité est un argument de poids pour certaines structures mais ne doit pas scléroser l’ensemble de la chaine dite « administrative ».
Cette analyse peut tout à fait être mise en rapport avec les principes liés aux processus d'améliorations utilisant des méthodes telles que Lean Six Sigma qui s'appuie sur les constatations faites à tous les niveaux de la chaine de production.
Bref, un grand merci pour m'avoir fait découvrir ce superbe reportage qui me laisse songeur.
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D’où doit venir le changement ? De la tête ou de la base ? C’est un peu l’histoire de la poule et de l’œuf. Sans réelle prise de conscience et volonté des dirigeants, les initiatives de la base risquent de n’être que des coups d’épées dans l’eau. Pareil si la volonté de changement impulsée par le sommet n’est pas porteuse de sens pour la base.