Pas de social learning sans évolution culturelle

Face au besoin impératif d’innovation, désormais reconnu comme gage essentiel de compétitivité, les entreprises semblent enfin s’intéresser à ce qui de tout temps, a pourtant été leur première richesse : le potentiel de leurs salariés.

Cette attitude est de fait rassurante! Ce qui l’est moins aujourd’hui, c’est de constater qu’au delà du fait de percevoir l’enjeu que représente ce potentiel, ces entreprises agissent comme si elles étaient dépourvues de bon sens.

En effet, elles s’en remettent inexorablement  à des démarches de procédures ou d’outils à copier /coller. Ce qui leur donne l’illusion d’être actives tout en les rassurant. Elles recherchent les « meilleures pratiques » inhérentes au sujet (toujours dans le même objectif),  comme s’il suffisait de transposer sans adapter et surtout sans réfléchir !

Leur finalité n’est pas, comme on serait tenter de l’imaginer, de prendre le temps d’évaluer les capacités dont elles disposent, comment elles sont interconnectées, comment les développer ou à les freiner. Il leur faut surtout pouvoir justifier d’avoir engager un dispositif qui leur aura été « vendu » comme étant « la » nouvelle solution pour répondre à ce besoin d’innovation.

Ce qui aujourd’hui en termes de développement d’intelligence collective revient à la mise sur le marché managérial d’un ensemble de concepts tels que l’organisation apprenante, l’entreprise collaborative, le management 2.0, l’entreprise 2.0, le social learning,... Dans la majorité des cas, ils sont abordés sous l’angle du nouvel outil à transposer. Ainsi condamnés à être dépossédés dans leur raison d’être initiale, ils sont aujourd’hui malmenés de façon telle, que l’ensemble des questionnements qu’ils auraient dû pouvoir susciter auprès des entreprises reste lettre morte.

Si le premier enjeu des entreprises repose sur leur capacité à devenir et rester compétitives, un autre facteur très important majore cet enjeu. Il s’agit de leur réactivité. Et en matière de réactivité, il n'y a pas de place au copier coller et surtout pas de place à l’absence de réflexion. En effet, comment s’adapter et réagir si l’on s’enferme dans des démarches issues d’autres cultures, d’autres secteurs d’activités ou d’autres styles de management ?

Tout le monde sera d’accord pour affirmer qu’il est difficile d’imposer à un individu ayant développé un ensemble de comportements liés à ses valeurs, d’agir selon des normes qui ne correspondent pas aux siennes. Or, c’est pourtant ce que l’on tente de faire aujourd’hui sans que personne ne réagisse. Sans que le bon sens reprenne ses droits et invite les entreprises à repenser leurs approches en termes de cohérence pour devenir plus efficaces.

Pour sortir de leurs limites, les entreprises vont devoir trouver de nouveaux moyens pour transformer en profondeur leur façon de penser. Si tous les spécialistes du sujet s’accordent aujourd’hui sur le fait que l’innovation repose sur une mise en commun des savoirs, le social learning doit désormais être abordé sous l’angle interactif du terme « Social »  et muter vers le socialearning ou le « social » et le « learning » ne font plus qu’un. Au delà d’un nouveau concept, il s’agit de développer une nouvelle approche basée sur un accompagnement favorable à une évolution des comportements individuels et collectifs, c’est-à-dire avant tout culturel.